沐鸣一直以来，包头市青山区科级领导干部年度综合考核评价工作坚持实行位次管理。在2012年度综合考核评价工作中，又有效实行了科级领导干部末位淘汰制，“全体科级干部按正科、副科分别进行排序，排序在末位1％的正科和1—2％副科，由区委组织部向区委提出人事调整建议，根据实际情况予以岗位调整、转任非领导职务、免职并提前离岗等组织处理”。在2013年的干部调整中，包头市青山区委分别对排名靠后的10名科级干部进行了组织处理（其中，有2名干部被免去职务，1名干部提前离岗，3名干部被迫转岗，2名干部转任非领导职务）。

　　实行末位淘汰制，其目的和初衷是想通过施加压力，增强领导干部的责任感和使命感、危机感和紧迫感，消除领导干部的工作惰性，激发工作热情和工作干劲，把不想干事、不会干事、干不成事的干部调整下去，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，解决领导干部队伍中长期存在的人浮于事、不思进取、干好干坏一个样、干与不干一个样等问题，营造“能者上、庸者下、平者让”选人用人氛围。末位淘汰制就是在这种背景下应运而生的，并产生了很好的鞭策激励作用。

　　一是有利于增强危机意识。实行末位淘汰制，彻底打破了领导干部“只能上、不能下”的局面，不仅让“混日子”的领导干部丢了帽子、失了面子。这种压力带来的危机意识，能够有效地激发领导干部的积极性和主动性，克服人浮于事的诟病，完善了不进则退、无功则过、有绩有岗、无绩无岗的人事制度。

　　二是有利于建立精英团队。末位淘汰制是一个“优进差汰”的动态过程，除了可以通过淘汰功能淘汰排名末位的干部，鞭策激励领导干部更加积极努力的工作以外，更重要的是把淘汰作为一种加强干部队伍建设的重要手段和方式，通过淘汰不称职不合格干部，“净化”和“精化”人员，促进精英团队形成。

　　三是有利于民主监督干部。实行末位淘汰制，在评估指标体系中加入群众评价要素，把干部和职能置于群众监督之下，让群众更加有效的监督领导干部，使领导干部在位有压力，促使领导干部更好的为人民服务，使清廉有为的干部等到应有的晋升，不断增强领导干部的为民服务意识，提高工作效能。

　　四是有利于形成良好氛围。知识是最有增值性和竞争力的资本，若不拥有新知识、缺乏竞争力同样会被淘汰。末位淘汰制的奖励或处罚依据是对领导干部实际业绩的考评结果，实实在在的业绩是最有分量的评价砝码，这种业绩评价导向有利于在部门内形成求真务实、持续学习、公平公正的价值取向。

　　一是从科学角度来看，末位淘汰制缺少公平基础。在发展水平和工作基础不一致的系统里存在“起点”差异，有的单位部门基础落后非常努力仍业绩平平，有的单位部门基础很好稍微努力就有业绩；在总体水平都高的系统里存在“末位不末”，有的末位可能是其他系统的首位或中上位；在总体水平不高的系统里存在“首位不首”，有的尽管排名靠前但不一定有明显业绩。

　　二是从人格角度来看，末位淘汰制有损干部尊严。末位淘汰制属于强势管理，对人的尊严是一种挑战。然而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可能对抗一个制度。人的先天因素和后天因素是各有特色，家庭教育、教育背景、生活经历等也各不相同，然而这些因素也会或多或少的影响到工作成效。管理者须正视并包容这种客观差异，给予一定的机会。

　　三是从管理角度来讲，末位淘汰制助长恶性竞争。现代管理崇尚“人本管理”的长远效应。末位淘汰制主张通过内部竞争实现从严管理，将每个主体放到了竞争的逻辑体系，使彼此之间有了利益冲突，容易导致同志之间关系紧张微妙、团队之间缺乏沟通合作，出现只重视人际关系而不注重实际工作业绩，相互之间猜疑嫉妒，工作中故意不合作甚至拆台等不良现象。

　　一是要确保制度科学、评价合理。末位淘汰的依据是绩效考评的结果，考评的结果就不科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位部门的整体效益。绩效考评指标中不能只有单项业绩指标，还应包括领导干部对领导班子价值观的拥护程度、敬业和勤业精神、沟通协调能力、工作责任心、办事成功概率，以及是否具有发展潜力等综合性指标。

　　二是要确保评价客观、执行公正。末位淘汰作为一种惩罚机制，必须建立在一套公正、透明、规范、有序的考评程序，有较强的针对性、严密性和可操作性的基础上；执行过程必须做到不走样，不变通，不打折扣，有赏有罚，赏罚分明，一视同仁，公正透明。只有这样，才能确保考核结果客观公正，才能得到大家认可，才能真正实现留优汰劣。

　　三是要确保培训到位、体现人本。可以对缺乏技能的进行技能培训，对心态不好的进行心里疏导，使末位淘汰对象掌握所需的岗位技能、转变心态。培训考核合格、达到岗位要求的，可以通过竞聘保持原岗；培训考核不合格达不到岗位要求的，按照干部选拔任用工作制度的相关要求，结合个人综合能力和素质情况，进行免职、转任、转非等处理。（田伟）