8月，上海保险同业公会对生命人寿、合众人寿不正当增员行为进行行业通报批评及罚款。这是近年来监管机构首次对同业挖角行为进行处罚，但不正当增员却远远并非个案。“太平洋安泰和花旗、平安和合众、人保健康和中融，沪上大型团队挖角的故事太为普遍。只要公司间没有闹得太凶，或者没有公司去监管机构举报投诉，很少会出现受罚的情况，一般都是两厢调停协商解决。 ”知情人士透露。

　　事实上，监管机构早已意识到同业恶性挖角的危害性，上海、北京、江苏等地都先后出台过抑制恶意挖角的自律公约。《上海市人寿保险公司防止不正当增员自律公约》中明确提到，不许诺或拉拢未解除合同的营销员参加本公司培训或直接做业务提佣金等，对于违反公约的保险公司或相关人员，将视违约情况轻重被处以通报、停止招聘营销员若干期等处罚。

　　据悉，在有些省市，对于保险公司恶性增员行为，自律公约规定，无论高管还是保险营销员，在与任何一家公司建立合同关系后，24个月不能再次在业内流动，业内流动累计也不得超过3次；一家公司向另一家公司的同一分支机构引进高管、内勤人员，连续12个月内累计不得超过7人。

　　不过，面对不断增设的保险主体、日益匮乏的营销团队，自律公约很难从根本上约束保险公司的挖角行为。“人才匮乏是保险公司对同业挖脚趋之若鹜的根本原因。一旦有保险主体进入市场，保险人才争夺就会激战不休，有些地区、公司恶性挖角现象愈演愈烈，已严重影响到整个保险行业的健康发展。 ”本刊顾问、中央财经大学保险学院院长郝演苏教授如是指出。

　　目前，国内保险行业人才的突出问题主要表现在人才总量不足、人才结构不合理、人才无序流动和人才成本急剧攀升等方面。“人才匮乏几乎是保险公司发展面临的最大困难。所有的保险人才的培养速度远远跟不上企业发展的需求，营销员团队负增长只是其中的一个侧面而已。 ”业内人士指出。

　　在营销员人才培养方面，国寿上海分公司打造的精英营销团队如今已经初具雏形。据李爽介绍，公司精英团队件均保费收入已经在3万元至4万元之间，相当于传统业务团队的2倍之多。从精英团队业务品质看，客户的平均年龄在35岁左右。对保险公司而言，这部分人群虽然眼前购买能力不算很强，但随着其人生阶段的变化，将是保险公司未来成长性极高的优质客户群体。

　　沪上寿险公司尝试精英营销团队的并不少，但最终能够坚持下来，并具有一定规模团队的并不多。有太多这样的实际例子：一个保险公司花时间成本、人力成本办精英培训班，营销员学成后却被别家保险新军成批“收割”。对于精英营销员，保险公司也是“又爱又怕”，爱惜良才乃情理之中，却谁都惧怕人才难留。

　　“营销员培养要适应新市场变化，国寿上海分公司3年前开始建立精英团队，初期以培养底层干部为发展重点。今年上半年，这支150人的种子团队开始发挥滚动作用，成功增员250人。”李爽表示，长期以来，营销员浮躁的主因不在高薪高位，而是保险公司长期缺乏向心力。

　　郝演苏也指出，保险公司宣扬成王败寇的自然法则、宣扬以保单规模论英雄的激励机制。这种理念宣导下的营销员团队给公众心目中的印象也多是负面的：急功近利，不以客户需求为出发。

　　郝演苏认为：“只有以健康、积极的价值导向去重塑营销员团队，这样才能在根本上避免增员难、挖角乱等现象。 ”(纪云飞)

　　我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。东莞外来工群像：每天坐9小时 经常...66833